Naast het wegnemen van het verschil tussen vast en flexibel werk dat scholing essentieel is voor de wendbaarheid van de werkenden en de economische groei. Een leven lang leren bied je bescherming tegen het risico van kennisveroudering. Deze gedachte komt ook terug in het advies van de SER over het sociaaleconomisch beleid 2021-2025.
Om mensen meer zekerheid te bieden op werk en daarmee op inkomenszekerheid adviseert de SER zo snel mogelijk te bouwen aan een nieuwe infrastructuur voor 'van-werk-naar-werk' en 'een leven lang ontwikkelen'. De overheid komt met allerlei initiatieven voor leerbudgetten. In het coalitieakkoord van eind vorig jaar staat dat de arbeidsmarktinfrastructuur wordt uitgebreid om de overgang van werk-naar-werk en van uitkering-naar-werk te stimuleren.
Ondanks de krappe arbeidsmarkt zijn er nog te veel mensen die onnodig langs de kant staan. Met instrumenten voor om- en bijscholing wordt de overstap naar tekortberoepen bevorderd. Het stimuleren van permanente scholing vindt plaats door middel van leerrechten. De verantwoordelijkheid voor een leven lang leren en ontwikkelen ligt bij de medewerkers, werkgevers en de overheid.
Cao Nieuw ontwerp van werk, thema ontwikkelen en opleiden
De contouren van een cao 'Nieuw ontwerp van werk' (werktitel) schetste ik eind vorig jaar op de website van de WENB. Een van de hoofdthema’s van deze cao is 'ontwikkelen en opleiden'. Dat is niet vrijblijvend: niet voor de medewerkers en niet voor de werkgevers. Voor de medewerkers levert een leven lang leren en ontwikkelen op dat je je kwalificeert voor je functie. Voor de werkgevers betekent het goed inzetbare en productieve medewerkers, waardoor organisaties kunnen inspelen op grote transities, zoals de energietransitie, de overgang naar een circulaire economie en de digitale transitie.
De werkgevers en de medewerkers in sectoren van de WENB willen de leercultuur binnen de sectoren bevorderen door:
- als werkgevers veel aandacht te besteden aan de ontwikkeling van de medewerkers, door voldoende tijd, middelen en instrumenten beschikbaar te stellen;
- als medewerkers de regie te nemen over hun ontwikkeling, door actief bezig te zijn met het ontwikkelen van hun talenten en duurzame inzetbaarheid. Hiervoor is ook nodig dat de werkgevers hen inzicht geven in waar de organisatie naartoe beweegt en wat hierbij wordt verlangd van de medewerkers;
- het gesprek aan te gaan - tussen werkgevers en medewerkers - om inzicht te krijgen in wat een leven lang ontwikkelen hen oplevert;
- in de cao afspraken maken die een leven lang ontwikkelen stimuleren.
Wat zijn cao-bepalingen die de leercultuur bevorderen?
Je kunt hierbij denken aan:
- (indien nodig) een training gericht op het vergroten van het aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van medewerkers;
- het functiehuis van de werkgever bestaat uit rollen, werkdomeinen, functiefamilies en vaardigheden. Zo worden de talenten van de medewerkers maximaal benut en de flexibiliteit en wendbaarheid van de medewerkers gestimuleerd en gefaciliteerd;
- de mogelijkheid om onderbouwd bepaalde rollen/functies voor de duur van maximaal vijf jaar aan te bieden. Na het verstrijken van de maximale verblijftijd stroomt de medewerker verplicht door;
- de medewerker krijgt de ruimte om zich onder werktijd te ontwikkelen. Onderdeel hiervan kan zijn dat in (verschillende) rollen in diverse teams talenten verder worden ontwikkeld, al doende werkend leren;
- de werkgevers binnen de WENB-sectoren streven naar diversiteit en inclusiviteit. Om de medewerkers met een achterstand op de arbeidsmarkt een rol/functie op maat te bieden wordt gebruik gemaakt van job crafting. Zo wordt maximaal gebruik gemaakt van de talenten en ambities van medewerkers,
- de mate waarin de medewerker zich ontwikkelt telt mee bij de beoordeling en bij de
beoordeling van zijn leidinggevende;
- de werkgevers kunnen pilots inzetten om te experimenteren en de eventuele
belemmeringen rond een leven lang leren wegnemen. Een onderdeel van deze pilots
kan zijn dat er (zachte) grenzen worden gesteld aan de duur van de periode dat
medewerkers bepaald werk vervullen;
- onderdeel van duurzame inzetbaarheid kan zijn dat de medewerker (tijdelijk) een ander rol/functie vervult op een hoger, hetzelfde of lager niveau binnen of buiten de organisatie of tijdelijk in projecten of andere teams werkt;
- een ontwikkelbudget in tijd en/of geld;
- een loopbaan-APK of arbeidsmarktwaardescan waarmee de medewerker inzicht krijgt in zijn arbeidsmarktpositie;
- een talentscan die inzicht geeft in de persoonlijke eigenschappen, drijfveren en talenten.
Wellicht dat bovenstaande opsomming de WENB cao-tafels kan inspireren om in de cao afspraken te maken die de leercultuur bevorderen.
Gabriëlle Verberne