Wil je als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, dan is het UWV de bevoegde instantie. In deze procedure geldt het opzegverbod tijdens ziekte, de arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd tenzij de ziekte langer dan twee jaar heeft geduurd.
Het opzegverbod tijdens ziekte is echter niet van toepassing wanneer de werknemer ziek wordt nadat het UWV een verzoek om verlening van een ontslagvergunning heeft ontvangen. Dit om te voorkomen dat door oneigenlijke ziekmeldingen ontslag wordt voorkomen. Wordt een verzoek om een ontslagvergunning door het UWV geweigerd, dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De vraag of het opzegverbod bij ziekte ook geldt in de periode na een ontslagprocedure bij het UWV en voor het indienen van een ontbindingsverzoek werd door kantonrechters verschillend beantwoord. Reden voor de Procureur-Generaal bij de Hoge Raad om cassatie in het belang der wet in te stellen tegen een beschikking van de kantonrechter te Leeuwarden, die oordeelde dat het opzegverbod bij ziekte ook geldt als een werknemer zich ziekmeldt na een ontslagprocedure bij het UWV en voor het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Casus
De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan voor de werknemer vanwege het verval van de arbeidsplaats door bedrijfseconomische redenen. Het UWV wijst het verzoek van de werkgever af. De werknemer meldt zich enkele weken hierna ziek. De werkgever dient vervolgens een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst echter niet vanwege het wettelijke opzegverbod bij ziekte zoals opgenomen in artikel 7:670 lid 1 BW.
Oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad schept duidelijkheid over deze kwestie en legt de tekst van artikel 7:671b lid 2 BW waarin staat dat een kantonrechter een arbeidsovereenkomst niet kan ontbinden als een wettelijk opzegverbod van toepassing is als volgt uit. Wanneer de werknemer ziek is geworden na het indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV, is dit geen belemmering om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Want voornoemd wetsartikel verwijst naar de opzegverboden van artikel 7:670BW. In artikel 7:670 lid 1 BW staat dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat een ontslagaanvraag is ontvangen door het UWV.
Deze uitleg is in lijn met de bedoeling van de wetgever om met het beperken van het opzegverbod oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen, aldus de Hoge Raad. Zou het opzegverbod bij ziekte gelden voor een ziekmelding in de periode tussen de ontslagaanvraag en het ontbindingsverzoek, dan biedt dit ook ruimte voor ziekmeldingen op oneigenlijke gronden. Namelijk gericht op het afwijzen van het ontbindingsverzoek.
Ook is deze uitleg van de Hoge Raad in lijn met dat de procedure bij het UWV en die bij de kantonrechter nauw met elkaar zijn verbonden. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op grond van het verval van arbeidsplaats is alleen mogelijk als de werkgever eerst een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV en deze door het UWV is geweigerd.
Bovendien oordeelt de Hoge Raad dat artikel 7:671b lid 7 BW ruimte laat voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van het verval van arbeidsplaats als de werknemer al eerder, maar na de ontslagaanvraag bij het UWV, ziek is geworden. Dit artikel heeft ook betrekking op andere ontbindingsgronden dan het vervallen van arbeidsplaatsen. Die worden niet voorafgegaan door een ontslagprocedure bij het UWV.
Tot slot
De Hoge Raad merkt nog op dat haar uitleg wel als bezwaar heeft dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook mogelijk is als er geen sprake is van een oneigenlijke ziekmelding. Dit bezwaar rechtvaardigt in het licht van de wetsgeschiedenis echter geen andere uitleg van het ontslagrecht dan hetgeen hierboven is overwogen.
Gabriëlle Verberne