De WENB is een kennisknooppunt en werkt geregeld samen met deskundige partners. Deze week vertelt Marco ten Broek van Sodium Belonen over nieuwe inzichten op het gebied van functiewaardering.
In de drinkwatersector is hij inmiddels een bekende. Hij ondersteunt verschillende bedrijven bij het opstellen en onderhouden van hun functiehandboek en geeft adviezen over het indelen van functies op basis van de referentiematrix zoals deze in de cao Waterbedrijven is opgenomen.
Functiewaardering blijft...
Marco: 'Al jaren hoor ik dat functiewaardering zijn langste tijd heeft gehad. Toen ik - inmiddels alweer tientallen jaren geleden - met mijn studie begon, zei de toenmalige docent tegen ons dat hij nog wel iets ging zeggen over functiewaardering, maar dat we dit snel konden vergeten. Functiewaardering had zijn langste tijd gehad. We zijn nu decennia verder en nog steeds speelt functiewaardering een belangrijke rol bij het vaststellen van beloning en het legitimeren van beloningsverschillen.'
...maar het instrument verandert wèl
'Is er dan helemaal niets veranderd in al die jaren? Ik denk het wel. De wereld verandert. En organisaties veranderen mee. De bedrijfsvoering wijzigt en dat betekent vaak ook dat (HR-)instrumenten moeten worden aangepast. Ik zie dat organisaties een oplossing zoeken voor de vele functiebeschrijvingen die er zijn. Dikke functieboeken met tientallen, soms honderden, in detail uitgewerkte functiebeschrijvingen passen niet echt meer in de huidige bedrijfsvoering van organisaties. Bedrijven hebben behoefte aan meer flexibiliteit bij het vormgeven van functies, terwijl functies tegelijkertijd op een juiste wijze beloond moeten blijven worden. Ik zie dat organisaties op zoek zijn naar een meer passende oplossing.'
Generieke functieprofielen bieden uitkomst
'Veel organisaties, waaronder een aantal waterbedrijven, gaan over op generieke functieprofielen. Gelijksoortige functies worden ondergebracht in één beschrijving. Daaraan worden niveauonderscheidende kenmerken gekoppeld. Op deze wijze ontstaat er een overzichtelijke beschrijving met een aantal niveaus. Ik noem een voorbeeld:
De functie van HR Business Partner krijgt nu het generieke profiel Adviseur. Ook andere adviesfuncties worden onder dit generieke profiel gehangen. In essentie doen al die adviseurs namelijk hetzelfde werk, maar de complexiteit, kennis en kunde, organisatiecontext en beïnvloeding kan per functie anders zijn. Hiervoor maak je gebruik van de niveau-onderscheidende kenmerken.
De bovenstaande werkwijze heeft ertoe geleid dat het aantal functiebeschrijvingen aanzienlijk wordt teruggebracht. In één organisatie zelfs van ruim honderd naar acht beschrijvingen! Het opstellen van generieke profielen heeft namelijk een aantal voordelen. De tijd die besteed moet worden aan onderhoud wordt aanzienlijk teruggebracht, want de beschrijvingen zijn zo abstract opgesteld, dat toekomstige wijzigingen in functies niet leiden tot een nieuwe beschrijving. Wijzigingen in de organisatie hebben dus niet tot gevolg dat het functiehandboek in één klap verouderd is.'
Duidelijke loopbaanpaden
'Een ander voordeel van een generiek functieprofiel is dat er heldere loopbaanpaden ontstaan. Je kunt als organisatie duidelijk aangeven wat er verwacht wordt indien je naar een andere (hogere) functie toe wilt groeien. Je ziet in één oogopslag welke eisen er aan die (hogere) functie zijn gesteld. Omdat een generiek profiel niet altijd direct herkenbaar is voor de medewerker, is zorgvuldige communicatie naar medewerkers enorm belangrijk.'
Meer weten?
Wil je meer informatie over een generiek functiehuis, neem dan contact op met Rolf Blankemeijer.