Gelijke beloning mannen en vrouwen
Het is niet toegestaan bij gelijk werk onderscheid te maken tussen de beloning van mannen en vrouwen. Dat is geregeld in artikel 7 tot en met 12 van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGBMV) en is een uitwerking van de algemene bepaling van gelijke behandeling in artikel 7:646 BW lid 1 dat er geen onderscheid gemaakt mag worden in arbeidsvoorwaarden.
Gelijk werk, maar geen gelijk loon
De werkneemster in kwestie was op 1 april 2019 bij werkgever in dienst getreden als Legal Councel op basis van een jaarcontract tegen een salaris van 4400 euro bruto per maand. Een mannelijke collega met dezelfde functie, die per augustus 2019 is gestart, ontvangt een salaris van 5400 euro bruto per maand. De werkneemster heeft dit vanaf november 2019 meerdere malen aangekaart bij de werkgever. Het salaris is per 1 januari 2021 gelijk getrokken. Nadat haar tijdelijke contract twee maal is verlengd eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. De werkneemster vordert achterstallig salaris en ze eist een billijke vergoeding omdat het beëindigen van het tijdelijke contract samenhangt met de beloningsdiscussie en daarmee verboden onderscheid op grond van geslacht oplevert.
Toetsingskader loonvergelijking
De kantonrechter (ECLI:NL:RBOVE:2022:590) oordeelt dat het enkele feit dat de man een hoger salaris heeft ontvangen dan de vrouw en dat hij arbeid verrichte van gelijke waarde, niet zonder meer tot de conclusie leidt dat de werkgever een ongeoorloofd onderscheid maakt op grond van geslacht. Gekeken moet worden of het maken van onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. In dit geval is de mannelijke collega de juridische ‘maatman’. De functies zijn gelijkwaardig en de man heeft een hoger salarisaanbod ontvangen. Dat betekent dat onderzocht moet worden of het verschil in beloning op gelijkwaardige maatstaven is gebaseerd en om die reden objectief gerechtvaardigd is.
Gelijkwaardige maatstaven
Tussen partijen staat niet ter discussie dat zowel de man als vrouw zijn ingeschaald in de salarisschaal die bij werkgever geldt voor de functie van Legal Counsel. Voor elke functie binnen de organisatie is een salarisschaal met een norm beginsalaris en een norm eindsalaris; dit is de minimale en maximale bandbreedte waarbinnen zij dient te blijven. Ten tijde van de indiensttreding van werkneemster had de salarisschaal die geldt voor de functie van Legal Counsel een norm beginsalaris van 3800 euro bruto en een norm eindsalaris van 5960 euro bruto per maand.
Het beleid van werkgever is dat een sollicitant in principe het beginsalaris wordt geboden van de desbetreffende schaal waar de sollicitant gelet op de functie in valt. Als de sollicitant echter over bijzondere specialistische kennis of ervaring beschikt die relevant is voor de functie in kwestie, dan kan dit voor werkgever reden zijn om een hoger salaris dan het beginsalaris aan te bieden. Daarbij wordt gekeken naar meerdere aspecten, waaronder het aantal jaren werkervaring, de opleiding en het type organisatie waar de sollicitant voorheen werkte. Het totaal van deze aspecten kan ertoe leiden dat een hoger salaris gerechtvaardigd is. Het laatst verdiende salaris van de sollicitant dient als indicatie van de werkervaring en kennis en specifieke expertise van de sollicitant en is relevant om te bevestigen of een aanbod überhaupt kans van slagen heeft. Deze werkwijze heeft werkgever zowel bij de vrouw als de man toegepast bij de bepaling van het salarisaanbod.
De werkneemster had als advocaat al de nodige ervaring op gedaan, maar had als bedrijfsjurist niet veel ervaring. De ervaring die ze had als bedrijfsjurist was op een ander aandachtsgebied (vakantieparken en vergunningen). De mannelijke collega had als bedrijfsjurist relevante werkervaring bij een Ernst & Young. De functie van Legal Counsel bij de werkgever en die van bedrijfsjurist bij EY komen op veel belangrijke vlakken overeen. Hij was een allround bedrijfsjurist die gewend was de business rechtstreeks te ondersteunen op meerdere juridische terreinen.
Ongelijke beloning is gerechtvaardigd
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever een gemotiveerde verklaring gegeven voor de ongelijke beloning van de man en vrouw in kwestie. De werkgever heeft de relevante voorervaring en opleiding in ogenschouw genomen ter bepaling van het salarisaanbod. Werkgever kwam daarbij tot de conclusie dat de voorervaring in het voordeel van de man is. Het is te billijken dat de werkgever de man hoger heeft laten instromen binnen de toepasselijke salarisschaal. Het verschil in beloning is daarmee gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven en om die reden objectief gerechtvaardigd. Niet weersproken is dat werkgever ook andere vrouwen gelet op hun werkervaring hoger heeft laten instromen.
Geen benadeling bij einde arbeidsovereenkomst
Ook het beroep op verboden onderscheid door het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst slaagt niet. De kantonrechter stelt voorop dat het werkgever in beginsel vrij staat om een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet te verlengen. Dit wordt anders als de reden van het niet verlengen is terug te voeren op verboden ongelijke behandeling op grond van geslacht.
Gelet op het tijdsverloop en de uiteindelijke salarisverhoging is het goed denkbaar dat bij werkneemster het beeld is ontstaan dat de beloningsdiscussie werkgever niet goed uitkwam. Dat is echter onvoldoende onderbouwing voor de reden waarom werkgever de arbeidsovereenkomst niet heeft voortgezet. Werkgever heeft overtuigend naar voren gebracht dat de salarisverhoging enkel en alleen was bedoeld om een punt te zetten achter de langslepende beloningsdiscussie en om een gebaar te maken richting werkneemster voor het lange wachten. Werkgever heeft uitdrukkelijk betwist dat de gegeven verhoging een erkenning van haar ongelijk in de beloningsdiscussie impliceert.
Op basis van de ingenomen standpunten van partijen is de kantonrechter van oordeel dat niet geconcludeerd kan worden dat werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan benadeling op grond van geslacht. Werkgever heeft onderbouwd toegelicht dat zij de arbeidsovereenkomst met de werkneemster niet heeft voortgezet vanwege het onvoldoende functioneren van werkneemster in combinatie met het negatieve advies van de bedrijfsarts. Van benadeling in de zin van artikel 7:646 lid 14 BW is daarom geen sprake.
Conclusie
Gelijke beloning voor gelijk werk is het uitgangspunt. In dit geval kon de werkgever onderbouwen op basis van het salarissysteem en indelingscriteria waarom de collega hoger is ingeschaald in de voor de functie geldende salarisschaal. Ook de geste van werkgever door het uiteindelijk gelijktrekken van het salaris maakt dit volgens de kantonrechter niet anders.