Van Utrecht naar Londen
Thijs van Loon (52) is inmiddels HR Director Reward, Learning & Development bij VirginMediaO2 in Londen. Dit is een joint venture tussen Liberty Global en het Spaanse Telefonica. Tot 31 mei was hij director HR Reward & People Experience bij VodafoneZiggo. Ook een joint venture maar dan tussen Liberty Global en Vodafone Group. In Londen is hij nu verantwoordelijk voor een team van meer dan 100 HR-medewerkers. Samen met het team wordt hij medeverantwoordelijk voor de HR-integratie van de joint venture tussen Virgin Media en O2, samen goed voor circa 18.000 medewerkers. Hij gaat drie dagen per week wonen en werken in Hammersmith Londen.
Thijs over zijn nieuwe job: "Er zijn een aantal redenen waarom ik niet anders kon dan deze nieuwe opdracht accepteren bij onze grote zus. Het mee kunnen bouwen aan een joint venture tussen twee van dit soort bedrijven en dan ook nog eens in het buitenland is enorm leerzaam en ontzettend uitdagend. Ik kan de ervaring die ik heb opgedaan bij fusietrajecten van andere bedrijven (UPC-Ziggo en VodafoneZiggo) goed gebruiken. Ik spreek Spaans. Hetgeen de communicatie met de Spaanse aandeelhouders vergemakkelijkt.
Beide aandeelhouders vinden elkaar in mensgerichtheid, ondernemerschap en innovatie. Upgrading the UK, dat is de ambitie van VirginMediaO2 voor de komende jaren. Een ambitie die werkelijkheid wordt door onze mensen, omvangrijke investeringen in het krachtige mobiele en vaste netwerk en onze diensten. Dit wordt een mooie en krachtige combinatie, net zoals VodafoneZiggo dat is."
'Wapenfeiten' bij VodafoneZiggo
Twaalf-en-een-half jaar heeft Thijs de cao gedaan voor VodafoneZiggo en voorgangers. Eerst als delegatielid en later als voorzitter. Hij gaat vooral zijn team en collega’s missen, die hij pioniers en vooruitstrevende ontwikkelaars noemt. Wat hij minder gaat missen is de verantwoordelijk voor de implementatie voor een nieuw HR-systeem en de eindeloze reeks uitdagingen die dat oplevert. Dat ligt in London bij een andere afdeling.
Thijs is het meest trots op de twee succesvolle harmonisaties van arbeidsvoorwaarden van UPC-Ziggo en VodafoneZiggo. Daarnaast is hij trots op het feit dat het bedrijf voorloper is op het gebied van flexibele benefits, een skill based functiehuis, hybride werken en duurzame mobiliteit. Tot slot benoemt Thijs het draagvlakmodel voor de cao met brede medewerkersparticipatie. Net zoals ASML en Centraal Beheer dat doen.
CAO onderhandelingen bij Vodafone Ziggo
"Wij vinden het belangrijk dat alle medewerkers de kans krijgen om zich uit te spreken over de cao. Het is immers ook hun cao. Daarom hebben wij medio 2021 besloten om het cao-proces te vernieuwen. Vakbond De Unie is als vertegenwoordiger, naast de FNV en het CNV, de cao-tafel komen versterken. Deze vakbond heeft een hele eigen aanpak ontwikkeld waarbij alle medewerkers en niet alleen de vakbondsleden kunnen meepraten en een stem hebben. Op basis van een enquête onder alle medewerkers wordt de inhoud van de cao-agenda bepaald en daarmee gaan we het cao-overleg in."
In oktober 2021 zijn er tien paneldiscussies gehouden met groepen van vijf tot acht medewerkers van VodafoneZiggo. Tijdens de paneldiscussies is besproken welke thema’s en onderwerpen medewerkers belangrijk vinden voor de nieuwe cao. De input van de paneldiscussies is vervolgens gebruikt om een enquête op maat te ontwikkelen. In december 2021 zijn alle bijna 7.000 VodafoneZiggo-medewerkers die onder de cao vallen gevraagd deel te nemen aan de enquête om zo hun mening te geven over wat zij belangrijk vinden in een nieuwe cao. Binnen twee weken had maar liefst 40% van de medewerkers de enquête al ingevuld.
"De deelname aan de enquête was hoger dan wij hadden durven hopen. Het geeft aan dat medewerkers belang hechten aan de cao, zij ook een mening hebben over wat er in die cao moet staan en dat ook met cao-partijen willen delen."
De resultaten van de enquête worden met alle drie de vakbonden gedeeld. De vakbond De Unie gebruikt ze voor het bepalen van hun inzet bij het cao-overleg.
"Ook voor de werkgever vormen de resultaten van de enquête een leidraad voor het maken van afspraken. Het is immers voor ons als werkgever net zo belangrijk als voor de vakbonden om goed te weten wat onze medewerkers willen. Ons doel is namelijk om goede medewerkers te behouden en aan te trekken. Een arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit bij de verwachtingen van medewerkers is daarbij van groot belang. Zo kunnen we ook met de vakbonden praten over de zaken die er toe doen en uiteindelijk een pakket van arbeidsvoorwaarden vaststellen waar medewerkers echt belang bij hebben. Zo halen zowel de werkgever als ook de werknemers de meeste waarde uit het arbeidsvoorwaardenpakket."
Wensdroom voor arbeidsverhoudingen in Nederland: draagvlakcao’s
Thijs gunt alle Nederlandse sectoren een arbeidsvoorwaardenpakket dat onderhandeld wordt door professionals met veel draagvlak onder alle medewerkers.
"Een cao moet gedragen en gevoed worden door alle medewerkers en onderhandeld door professionals met een brede maatschappelijke kijk. Nederland heeft in vergelijking tot veel andere landen relatief goede arbeidsverhoudingen en consistente pakketten aan arbeidsvoorwaarden. Gooi dat niet weg door verlies aan draagvlak onder het personeel of onderhandelaars die te ver verwijderd zijn van de medewerkers of te weinig kennis hebben van de inhoud. Een draagvlak cao geeft antwoord op beide."