De werknemer meldt zich eind 2022 ziek, nadat de werkgever heeft laten weten het dienstverband te willen beëindigen. Uiteindelijk komen ze eind 2023 in een side letter overeen om het dienstverband te beëindigen en sluiten daaropvolgend een vaststellingsovereenkomst met de voorwaarden voor beëindiging.
De werknemer stapt alsnog naar de rechter na afwikkeling van de vaststellingsovereenkomst. De werknemer vordert 100% van het loon vanaf het moment van hersteldmelding, in plaats van de 70% die de werkgever betaald heeft. Verder zijn volgens de werknemer de vakantie-uren tegen een te laag uurtarief uitbetaald en heeft de werknemer geen bonus ontvangen terwijl dat een vast onderdeel uitmaakt van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever voert verweer.
Side letter is ook een overeenkomst
In de vaststellingsovereenkomst staat dat de werknemer is vrijgesteld met behoud van het overeengekomen loon; ‘full pay’. Volgens de werknemer is de side letter slechts praktisch van aard en bevat geen afspraak. De kantonrechter Zutphen ziet dat anders. Onderaan de side letter staat; ‘Agreed & Signed’, waaruit volgt dat wat in de side letter is vermeld is afgesproken. De advocaat van de werknemer heeft de side letter namens de werknemer ondertekend.
De kantonrechter oordeelt dat het gebruikelijk is dat afspraken met betrekking tot een zieke werknemer buiten een vaststellingsovereenkomst worden geregeld in een side letter. Reden is dat het meewerken aan het beëindigen van een dienstverband een benadelingshandeling kan opleveren voor de WW, maar ook dat het voor de werkgever nadelig is om een werknemer ziek uit dienst te laten gaan. In zoverre kan dan ook aan het feit dat in de vaststellingsovereenkomst is vastgelegd dat er geen andere afspraken zijn gemaakt, niet het rechtsgevolg worden verbonden dat er geen andere afspraken zijn gemaakt in de side letter. Ofwel, de side letter is ook een afspraak, lees overeenkomst.
Hoogte loon 70% of 100%?
De afspraak in de side letter is gemaakt op het moment dat geen van de partijen wist of kon weten wanneer de werknemer daadwerkelijk beter zou zijn. In de side letter staat dat de werknemer zich in de week van 27 mei beter meldt, er staat niet uiterlijk in de week van 27 mei. Partijen zijn er dus van uitgegaan dat er niet eerder dan in de week van 27 mei een hersteldmelding zou volgen, en er tot die tijd aanspraak zou zijn op 70% van het loon.
“De afspraak in de side letter sluit weliswaar een eerdere hersteldmelding niet uit, maar omdat daarin eveneens is vastgelegd dat werknemer na de betermelding in de week van 27 mei 2024 100% loon zou ontvangen, mocht de werkgever er redelijkerwijs vanuit gaan en had de werknemer redelijkerwijs moeten begrijpen dat de afspraak mede inhield een afspraak over de hoogte van het loon over de maanden februari tot en met mei 2024 en dat een eerdere betermelding dus niet zou leiden tot een aanspraak op 100% loon. Dat de werknemer eerder hersteld bleek dan de datum waarop zij zich volgens de side letter beter zou moeten melden, heeft dan ook geen gevolgen voor de hoogte van het loon.
Uitbetaling vakantie-uren
Over het aantal uit te betalen uren zijn partijen het eens, maar over de hoogte van het uurloon niet. De werknemer stelt dat het basisuurloon vermeerderd dient te worden met vakantietoeslag, autotoeslag en bonusvergoeding.
Werkgever heeft inmiddels erkend dat deze toeslagen onderdeel zijn van het uurloon en heeft ook een nabetaling gedaan. Partijen verschillen nog wel van mening over de berekening van de hoogte van de bonusvergoeding. De werkgever heeft rekening gehouden met de voorgaande drie jaren, waaronder het laatste jaar waarin de werknemer ziek was en niet alleen de jaren waarin er daadwerkelijk een bonus is betaald.
De kantonrechter: “Volgens het bepaalde in artikel 7:641 BW heeft werknemer recht op een uitkering in geld tot een bedrag van het loon over een tijdvak overeenkomend met die aanspraak. Het is vaste jurisprudentie dat het loonbegrip van 7:641 BW een ruim loonbegrip is waarin alle loonbestanddelen zijn begrepen die de werknemer zou hebben genoten als hij de vakantiedagen in vrije tijd zou hebben genoten onder doorbetaling van loon.
De rechter moet voor de berekening van het vakantieloon een analyse van de verschillende looncomponenten maken. Bij een looncomponent die afhankelijk is van de resultaten van de individuele arbeidsprestatie - zoals een bonus - die tijdens vakantie moet worden doorbetaald, kan de hoogte daarvan, bij gebrek aan andere aangrijpingspunten, alleen worden bepaald door naar een representatieve periode in het verleden te kijken.”
Voor het vaststellen van deze periode is het volgende van belang. Werknemer heeft gesteld dat een bonus tot de arbeidsvoorwaarden behoort, maar heeft deze stelling niet onderbouwd. Uit de arbeidsovereenkomst volgt de juistheid van dit standpunt niet. Volgens de werkgever werd een bonusregeling jaarlijks met de betreffende werknemers overeengekomen en had zij - zo wordt begrepen - een discretionaire bevoegdheid om met werknemers al dan niet jaarlijks een bonusregeling overeen te komen. Dit standpunt is onderbouwd met het overgelegde document ‘Bonus Agreement’. Voor het jaar 2023 is er met de werknemer geen overeenkomst gesloten met betrekking tot een bonus. Werknemer heeft hiertegenover onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit kan volgen dat er over 2023 wel recht zou zijn op een bonus. Daarom moet voor de vaststelling van de representatieve periode om het vakantieloon te kunnen berekenen, worden uitgegaan van de gemiddelde bonus over de drie voorafgaande jaren, waaronder het jaar 2023 waarin werknemer geen bonus ontving. De vordering van werknemer zal op dit onderdeel worden afgewezen.
Bonus
Werknemer stelt dat er over 2023 en 2024 nog recht bestaat op een bonus. Werkgever heeft dit betwist en onderbouwd gemotiveerd. Er zijn onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld op grond waarvan kan worden vastgesteld dat een bonus een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden is. Verder staat in de bonusregeling zelf dat een werknemer die langer dan drie maanden arbeidsongeschikt is, geen aanspraak heeft op uitbetaling van de bonus.
Ten overvloede merkt dat kantonrechter bij dit punt nog op dat in de vaststellingsovereenkomst een bepaling is opgenomen van finale kwijting. Een toewijzing van de vordering tot een bonus was alleen al op deze grond niet geslaagd.
Conclusie
Deze uitspraak toont maar weer eens het belang aan van het goed vastleggen van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst en in dit geval ook de side letter die is overeengekomen nu het ging om een arbeidsongeschikte werknemer.