De arbeidsmarkt voor technici is krap en medewerkers wisselen tegenwoordig sneller van werkgever. Hoe moet een bedrijf met deze twee uitdagingen omgaan? Aan het woord zijn Diana van der Westen, coördinator praktijk leren & opleiden, en Taco Boom, technisch praktijk begeleider. Beiden zijn werkzaam bij drinkwaterbedrijf PWN.
Diana: “We zijn zo’n twee jaar geleden gestart. We hadden plaats voor acht tot tien monteurs en hebben toen kandidaten gezocht via sociale media en de vacaturesites. Het vinden van technici met de juiste papieren en ervaring bleek voor onze sector zoals verwacht echter heel lastig. Die arbeidsmarkt is ontzettend beperkt. We kregen echter toen ook sollicitanten die weliswaar niet over de juiste papieren en ervaring beschikten, maar die gezien hun motivatie en skills toch wel heel interessant voor ons waren. Die ervaring heeft ons aan het denken gezet en gezorgd dat we de instroom van nieuwe technici op een andere veel bredere manier zijn gaan aanpakken.”
Taco: “We richten ons bij de aanname van nieuwe technische medewerkers steeds meer op de soft skills van de kandidaten in plaats van alleen af te gaan op de diploma’s en werkervaring van een sollicitant. Voor ons is het belangrijk dat de mensen de juiste werkhouding hebben en gemotiveerd zijn om het vak te leren en dat bij ons te komen uitvoeren. Goede mensen kun je opleiden. Door deze benadering verandert een ogenschijnlijk krappe arbeidsmarkt in een arbeidsmarkt waar ineens veel meer mogelijk is. We kunnen tegenwoordig zelfs weer kiezen uit kandidaten bij het aannemen van nieuwe mensen!”
Diana: ”Het heeft tegenwoordig weinig zin om mensen op te leiden en dan te verwachten dat zij hun hele werkzame leven bij ons blijven werken. Dit werkt vandaag de dag gewoon niet meer zo. Medewerkers willen zich ontwikkelen en zoeken steeds nieuwe uitdagingen bij hun eigen werkgever of bij een andere werkgever. Dit is nu eenmaal een gegeven waar wij mee te dealen hebben. En dat vinden wij ook goed”.
Diana: “We zijn naast eigen werving en opleidingen ook actief in samenwerkingen met andere bedrijven op het gebied van instroom, opleidingen en doorstroom. Een voorbeeld hiervan is de samenwerking van PWN, Alliander, Dmissi Electro B.V., Heijmans, Stichting Waternet, Van Gelder Groep en Visser & Smit Hanab binnen ‘Infra Groot Amsterdam’. Als gevolg van de energietransitie en de enorme krapte aan technici op de arbeidsmarkt werken we samen aan de ambitie om het aantal medewerkers in de sector substantieel te verhogen. Ook investeren de partners in ‘Infra Groot Amsterdam’ in om- en bijscholing van nieuwe technici, zodat deze beschikken over de juiste kwalificaties om werkzaam te zijn in deze sector. Mede dankzij deze samenwerking verhogen we de effectiviteit van onze individuele inspanningen om ook in de toekomst te kunnen blijven beschikken over voldoende en goed opgeleide medewerkers c.q. technici. Wanneer medewerkers binnen Infra Groot Amsterdam kiezen voor een nieuwe uitdaging bij een van de partners blijven deze mensen in ieder geval behouden voor de sector.
Diana: ”Als stagiaires of medewerkers na verloop van tijd ons bedrijf verlaten, fungeren zij als ambassadeurs voor ons bedrijf. Ook dat is waardevol voor ons. Wij krijgen vaak sollicitanten die via zo’n ex-medewerker of iemand die bij ons stage heeft gelopen, getipt zijn om bij ons te komen solliciteren. Dat zijn sollicitanten die al geïnformeerd en met een extra positief gevoel contact met ons zoeken.”
Taco: “Wij investeren veel in de opleiding van nieuwe mensen. Het gaat dan niet alleen om de kosten van een opleiding maar vooral ook om de tijd voor het opdoen van werkervaring. Het werk van onze technici is gevarieerd en is daardoor vaak complex. Zij krijgen te maken met veel verschillende situaties waarvoor je kennis nodig hebt die je alleen in de praktijk kunt leren. Nieuwe medewerkers en ervaren oudere medewerkers gaan samen op pad. Een beetje zoals een meester en gezel. Zo kan de kennis en ervaring van de ervaren medewerkers worden doorgegeven aan de nieuwe generatie. Dit kost geld maar zo behouden wij de waardevolle kennis die wij heel hard nodig hebben om ons werk te kunnen blijven doen.”
Diana: “Ondanks de krappe arbeidsmarkt vormen de drinkwaterbedrijven nog steeds een hele aantrekkelijke sector om in te werken. Ik merk dat mensen voor ons kiezen omdat zij voor een mooi bedrijf met een maatschappelijk relevante taak willen werken. Mensen kiezen echter ook voor de stabiliteit van ons bedrijf, de goede werkomstandigheden, de collega’s en de mogelijkheden die wij bieden om je verder te kunnen ontwikkelen.”
Taco: “Met name voor de zij-instromers zijn de mogelijkheden die wij bieden om werk en privé in de juiste balans te brengen, een belangrijk argument om bij ons te komen werken. De beloning moet uiteraard goed zijn, maar die aanvullende voorwaarden en mogelijkheden zijn vaak van doorslaggevende betekenis om voor ons te kiezen. Ik ken zelfs kandidaten die ergens anders meer verdienden maar toch voor ons hebben gekozen omdat het hier prettiger werken is.”
Diana: “Om de juiste mensen aan te kunnen trekken en te behouden gaat het dus om het hele plaatje van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, cultuur, ontwikkelmogelijkheden en werk en privé balans. Als dat plaatje blijft kloppen dan redden we het prima, ook in een krappe arbeidsmarkt.”