Jurisprudentie arbeidsrecht: veilig en gezond in goed overleg, maar soms niet?

Op 15 maart ontbond de werkgever een arbeidsovereenkomst na een conflict tussen een werkgever en een werknemer over coronamaatregelen. De werkgever moest daarbij diep in de buidel tasten. Hij had het volgens de rechter wel heel erg bont gemaakt.

Wat was er aan de hand?
Een directeur van een bouwbedrijf vindt al dat gedoe over corona allemaal zwaar overtrokken. De Total Quality Manager van het bedrijf denkt hier echter heel anders over. Deze medewerker heeft daarom regelmatig discussies met de directeur over de te nemen maatregelen; zo loopt hij weg bij een door de werkgever georganiseerd etentje als hij ziet dat in het restaurant te weinig afstand tussen de mensen wordt gehouden.

De werknemer meldt zich daarop ziek als gevolg van stress- en burn-outklachten. P&O-manager van het bedrijf bezoekt de werknemer en doet hem daarna een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zonder het antwoord van de werknemer af te wachten, zet het bedrijf een vacature uit voor de functie van de zieke medewerker. De bedrijfsarts van het bedrijf concludeert dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is op medische gronden, maar dat er sprake is van een arbeidsconflict. Hij geeft de medewerker het advies om even een periode van rust te nemen om de emoties te kunnen verwerken. De werkgever ziet niets in een periode van rust en nodigt de medewerker meteen uit voor een gesprek. Als de medewerker weigert op deze uitnodiging in te gaan stopt de werkgever de loondoorbetaling.

De zaak sleept zich voort. De bedrijfsarts adviseert op een gegeven moment dat het niet verstandig is dat gezien het niet opgeloste conflict, de medewerker weer terug gaat naar het bedrijf. Wel is de bedrijfsarts van mening dat de medewerker vanuit huis enkele werkzaamheden kan gaan oppakken. De werkgever legt het advies van de bedrijfsarts naast zich neer en sommeert de medewerker om weer naar kantoor te komen. Na tussenkomst van een door de medewerker ingeschakelde advocaat hervat de werkgever de betaling van het loon.

Ontbindingsverzoek
De werkgever dient een ontbindingsverzoek in. Hij voert daarbij als ontslaggrond aan dat de medewerker zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Volgens de werkgever had de medewerker zich ziek gemeld omdat deze niet tevreden was over de uitbetaling van een bonus. Volgens de werkgever had de medewerker geen enkele poging gedaan om het arbeidsconflict op te lossen en had de medewerker ten onrechte geen gehoor gegeven aan het verzoek van de werkgever om weer op kantoor te verschijnen. Om die reden vindt de werkgever ook dat de medewerker geen recht heeft op een transitievergoeding.

De medewerker ziet zijn werkgever als de oorzaak van het arbeidsconflict. De medewerker is ook van mening dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden maar vordert wel bij de rechter de wettelijke transitievergoeding van 38.103 euro en daarnaast een aanvullende billijke vergoeding van 320.000 euro bruto. Ook wil hij nog van zijn werkgever een vergoeding van 72.874 euro netto ter compensatie van de geleden pensioenschade ontvangen en vordert hij naast het achterstallige salaris nog een bonusuitkering van 20.000 euro bruto.

Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter is het met de medewerker eens dat de werkgever het ontstaan van het arbeidsconflict kan worden verweten. Het conflict ontstond over de vraag welke maatregelen het bedrijf moest nemen in het kader van de coronacrisis. De kantonrechter vond ook dat gebleken was dat het bedrijf het niet zo nauw nam met de RIVM-richtlijnen. Zo schreef de werkgever in het coronaprotocol voor dat medewerkers die een huisgenoot hebben met klachten die op een coronabesmetting zouden kunnen duiden, gewoon naar kantoor moeten komen. De rechter is ook van mening dat een medewerker in zijn recht staat om niet bij een bijeenkomst aanwezig te willen zijn als de meest basale coronamaatregelen, zoals het houden van anderhalve meter afstand tot anderen, niet in acht worden genomen. De kantonrechter stelt dat de werkgever een vergaande verantwoordelijkheid voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers heeft. Hij dient daarom uit te gaan van de richtlijnen van de overheid. Door deze regels niet toe te willen passen heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.

De kantonrechter verwijt het de werkgever ook dat hij de adviezen van de bedrijfsarts om een periode van rust in te stellen naast zich heeft neergelegd. De werkgever heeft daardoor onnodig te veel druk op de werknemer uitgeoefend wat niet bijdroeg aan het herstel van de medewerker. Ook het stoppen van de betaling van het loon viel bij de kantonrechter niet in goede aarde. Een loonstop draagt niet bij aan het oplossen van ene arbeidsconflict. De snelheid waarmee de werkgever naar dit voor een medewerker ingrijpende middel heeft gegrepen kwalificeert de kantonrechter dan ook als ernstig verwijtbaar.

Vonnis
De kantonrechter ontbindt zoals beide partijen wensten de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2021. Omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, moet hij aan de medewerker een billijke vergoeding van ter hoogte van een aanvulling gedurende 12 maanden op de WW-uitkering tot 100% van het salaris. Dit komt uit op een bedrag van 37.230 euro bruto. Ter compensatie van opgelopen pensioenschade ontvangt de medewerker van de werkgever nog een bedrag van 20.821 euro netto. Daar bovenop moet de werkgever de medewerker ook nog een bonus van 20.000 euro bruto betalen en een transitievergoeding van 38.103 euro bruto. Bij de eindafrekening heeft de medewerker ook nog recht op de uitbetaling van zijn vakantiegeld en de betaling 61,5 niet-genoten vakantiedagen. En, last but not least, moet de werkgever ook nog de proceskosten betalen.

Met name de toegekende billijke vergoeding viel fors lager uit dan de medewerker had gevorderd. Alles bij elkaar kon de werkgever nog een fors bedrag betalen voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De werkgever had zich daarvoor wel van een hele slechte kant laten zien.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2021:1170