Jaarurennorm vergroot de interne wendbaarheid

Rechter in Wibra-zaak: niet gewerkte min-uren in de lockdown moeten worden gecompenseerd
De werkgever, Wibra, is lid van de werkgeversvereniging die partij is bij de cao Retail Non-food. Aan vakbondszijde is deze cao afgesloten met vier vakbonden, de FNV is hierbij geen partij. In de cao Retail Non-food is een jaarurennorm opgenomen. De FNV spande een kort geding aan omdat de werkgever van haar werknemers verlangt de te weinig gewerkte uren in de lockdown te compenseren in de komende maanden. De rechter oordeelde in het kort geding dat op grond van jaarurennorm in de cao de werkgever van de werknemers mag verlangen de te weinig gewerkte uren tijdens de lockdown te compenseren. Met de jaarurennorm worden pieken en dalen in het werk opgevangen, zonder dat dit van invloed is op het salaris van de werknemer. De in deze casus door de werknemers te weinig gewerkte uren waren namelijk al wel door de werkgever betaald.

Hoe werkt de jaarurennorm?
In de jaarurennorm is het aantal te werken uren op jaarbasis afgesproken. Op basis daarvan wordt het gemiddelde aantal uur per week berekend. De werknemer werkt op basis van het feitelijk werkaanbod, meer uren als het druk is en minder uren als het minder druk is. De werktijden kunnen per dag, per week of per periode wisselen. Over de roosters, aanzegtijden en mate van fluctuatie worden afspraken gemaakt. De pieken en dalen in het werk worden zo opgevangen. Er worden afspraken gemaakt over hoe de eventueel te veel of te weinig gewerkte uren worden gecompenseerd. Uitgangspunt is dat over de gehele periode de werknemer gemiddeld het aantal uren werkt dat contractueel is overeengekomen. De werknemer ontvangt ook iedere maand hetzelfde salaris gebaseerd op dit maand gemiddelde. Dat geeft zekerheid.

De jaarurennorm in de cao Retail Non-food
In artikel 4 van de cao staat dat de werkgever en de werknemer een flexibele inzet kunnen afspreken. De werkgever kan binnen een bandbreedte van + en - 35 procent ten opzichte van het aantal basisuren de werknemer verplichten wekelijks meer of minder arbeidsuren te werken. De minimale bandbreedte hierbij is + en - 6 uur ten opzichte van het aantal basisuren, waarbij maximaal 45 uur per week mag worden ingeroosterd. Is aan het einde van het jaar meer gewerkt dan het aantal op jaarbasis overeengekomen uren, dan betaalt de werkgever deze meer-uren uit aan de werknemer. Zijn er min-uren dan komen deze te vervallen.

Oordeel rechter
FNV voert aan dat artikel 4 van de cao Retail Non Food in strijd is met artikel 7:628 lid 1 BW. De rechter vindt van niet. In dit wetsartikel staat dat het niet-werken in beginsel voor risico van de werkgever komt en deze verplicht is het salaris door te betalen. Met de in de cao opgenomen jaarurennorm ontvangt de werknemer maandelijks een vast salaris, ook als er niet of minder wordt gewerkt. Deze cao-regeling houdt geen afwijking van het wetsartikel in. De rechter merkt nog fijntjes op dat pas aan het einde van het jaar kan worden beoordeeld of er te veel of te weinig is gewerkt. De uitleg van artikel 4 van de cao Retail Non Food brengt ook niet met zich mee dat deze regeling alleen mag worden toegepast in het kader van ‘ziek- en piek’, zoals wel door de FNV is aangevoerd.

Conclusie
Een in de cao opgenomen jaarurennorm vergroot de interne flexibiliteit om schommelingen in het werkaanbod op te vangen. Ook in geval van substantiële pieken en dalen zoals tijdens de lockdown. In een aantal cao’s van de WENB is een jaarurennorm al opgenomen. Wellicht dat hiervan nog meer gebruik kan worden gemaakt. Een jaarurennorm heeft niet alleen voordelen voor de werkgever maar biedt ook de werknemer zekerheid en kansen. Denk hierbij aan het in balans brengen van werk-privé of om de werktijden meer in lijn te brengen met persoonlijke voorkeuren, zoals bijvoorbeeld minder werken in de rustige zomermaanden.