Interview Thomas Mulder: "Rapport Borstlap voor een deel al geïmplementeerd bij VodafoneZiggo"
Pim Beljaars
De WENB ontwikkelt met de leden een visie op de voorstellen van de commissie Borstlap. In het project 'Naar een nieuw ontwerp van werk' denkt de WENB na over het vergroten van de wendbaarheid en weerbaarheid van mensen en organisaties. Twee centrale thema’s van de adviezen van de commissie Borstlap.
Dit traject startte vorig jaar tijdens het WENB-jaarcongres, werd met leden onder leiding van De Argumentenfabriek uitgediept en is het debat-onderwerp van de WENB Liveshow op 24 juni aanstaande. En deze thema’s zijn natuurlijk ook zeer relevant voor de bedrijven zelf.
We spraken Thomas Mulder, bestuurslid van de WENB en HR Director van VodafoneZiggo, over zijn visie op het nieuwe ontwerp van werk:
Wat doen jullie als bedrijf met het rapport Borstlap?
"De commissie Borstlap heeft met 'in welke land willen wij werken?' een mooi rapport opgeleverd. Er is natuurlijk een aantal zaken in het systeem van sociale zekerheid en arbeidsmarkt waarop wij als bedrijf nauwelijks rechtstreeks invloed op hebben. Maar het spreekt mij erg aan dat Borstlap pleit voor wendbare en weerbare medewerkers. Wij proberen medewerkers hierbij te ondersteunen met ons HR beleid.
We bieden al onze medewerkers nu een jaar onbeperkt toegang tot meer dan 10.000 trainingsmogelijkheden zodat ze zich zowel voor hun baan, hun carrière ontwikkeling als ook voor een eventuele stap buiten VodafoneZiggo kunnen ontwikkelen. Van online micro learnings tot HBO-programma’s. Daarnaast hebben we het aantal uitzendkrachten substantieel afgebouwd. We bieden nieuwe medewerkers in onze winkels en call centers nu standaard een contract voor bepaalde tijd in plaats van een uitzendperiode. Ook hebben we bijvoorbeeld in de recente cao ter bevordering van een goede life-workbalance opgenomen dat medewerkers een aanvulling tot 100% van het salaris bij geboorteverlof krijgen en kunnen sparen voor 100 weken verlof. Er komt een studie naar levensfasebeleid waarbij we onderzoeken welke maatregelen een bijdrage leveren aan het inzetbaar houden van onze medewerkers. Daarnaast zetten we zwaar in op hybride werken omdat we de voordelen daarvan voor zowel medewerkers als het bedrijf zien."
Wat is de impact van corona op de bedrijfsvoering en jou als mens?
"Het ziekteverzuim is 20% gedaald en de betrokkenheid van medewerkers is gestegen. Thuiswerken heeft geleid tot een hogere productiviteit en het meer nemen van eigen verantwoordelijkheid. Als bedrijf hebben we een aparte hulplijn voor psychologische en financiële support voor medewerkers ingericht. We hebben bijvoorbeeld een 10.000 stappen challenge georganiseerd en geven veel voorlichting over hoe je beste kunt thuiswerken: kleine dingen die toch best veel effect hebben. Ik heb ook geleerd dat het werkt om je open en kwetsbaar op te stellen en te laten zien wat de situatie als persoon met je doet. Dit heeft veel positieve reacties opgeleverd. En medewerkers zien daardoor ook dat beslissingen in de top van het bedrijf genomen worden door mensen die de crisis op dezelfde manier ervaren als zij."