Wij delen kennis en ervaringen

Coronavirus bepaalt hoogte van billijke vergoeding

Gabriƫlle Verberne

Op grond van de wet kan de werknemer voor drie soorten ontslagvergoedingen in aanmerking komen: de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de vergoeding wegens voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit enkele uitspraken van kantonrechters blijkt dat het coronavirus van invloed is op de hoogte van de billijke vergoeding, soms pakt dat goed uit voor de werknemer, soms juist voor de werkgever.

icoon rechtspraak-jurisprudentie sq 287 px

Wanneer kan de rechter een billijke vergoeding toekennen?
De rechter heeft de bevoegdheid de werknemer naast de wettelijke transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen:
1. bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever of van de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever,
2. bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege als de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten,
3. na vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever, waarbij de werknemer kiest voor een billijke vergoeding,
4. als de werknemer niet om herstel van de arbeidsovereenkomst vraagt in geval de kantonrechter meent dat UWV onterecht de toestemming tot opzegging heeft verleend of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten of wanneer de arbeidsovereenkomst is ontbonden en de wederindiensttredingsvoorwaarde is geschonden,
5. in hoger beroep ingeval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden of ten onrechte het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst heeft afgewezen, maar herstel van de arbeidsovereenkomst nu niet meer in de rede ligt.

Welke factoren zijn van belang voor het vaststellen van de billijke vergoeding?
Weet u nog dat het New Hairstyle arrest van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) nieuws was? De Hoge Raad sprak zich toen voor het eerst uit over dat in bijzondere gevallen de transitievergoeding de gevolgen van het ontslag niet volledig compenseert. In uitzonderlijke gevallen kan een billijke vergoeding worden toegekend die recht doet aan alle omstandigheden van het geval. Factoren die een rol (kunnen) spelen bij het bepalen van de omvang van deze billijke vergoeding zijn volgens de Hoge Raad:
1. de mate waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging,
2. de redenen van werknemer om niet te kiezen voor vernietiging van de opzegging en in hoeverre dit de werkgever is toe te rekenen,
3. de inkomensschade die werknemer ten gevolge van het ontslag lijdt, in dit kader ook kijken naar: a. of en op welke termijn de werkgever op rechtsgeldige wijze de arbeidsovereenkomst had kunnen opzeggen, b. heeft de werknemer een andere baan en de hoogte van dit inkomen, c. de hoogte van de ontvangen transitievergoeding.

In lagere rechtspraak speelt het coronavirus een rol bij de billijke vergoeding
Rechtbank Den Haag 11 augustus 2020 ECLI:NL:RBDHA:2020:9428
Werknemer is op 1 februari 2016 in dienst getreden bij werkgever in de functie van supervisor. Hij wordt op 6 mei 2020 op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelt dat werknemer ten onrechte op staande voet is ontslagen. Geen van de door werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde gronden rechtvaardigen dit ontslag, ook niet als deze in onderlinge samenhang worden bezien. De werknemer verzoekt om een billijke vergoeding,  die door de kantonrechter wordt toegekend. De rechter houdt er rekening mee dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou hebben voortgeduurd als werkgever werknemer niet had ontslaan. Dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werknemer op onterechte gronden te ontslaan. Dat voorstelbaar is dat werknemer tot de conclusie komt dat er geen basis meer is voor een vruchtbare samenwerking. De rechter houdt rekening met de transitievergoeding en het feit dat werknemer  aanspraak kan maken op WW. Bij de bepaling van de billijke vergoeding betrekt de kantonrechter eveneens de invloed die het coronavirus heeft op de economie. Hij schat in dat, gezien de nadelige effecten van corona op de economie, de werknemer 24 maanden nodig heeft om een andere vergelijkbare baan kan vinden.

Rechtbank Amsterdam, 01-09-2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:4266, 8556056
Werknemer treedt op 12 februari 2020 in dienst bij een restaurant in de functie van kok op basis van een arbeidsovereenkomst voor één jaar met een tussentijds opzegbeding. Op 22 april ontvangt hij een brief van zijn werkgever dat het dienstverband per 1 april 2020 is beëindigd. Ook dit ontslag is gegeven in strijd met de wettelijke regels en daarmee vernietigbaar. Een ontslag met onmiddellijke ingang kan alleen op grond van een dringende reden zoals bedoeld in de wet. De kantonrechter oordeelt dat overmacht vanwege gedwongen sluiting als gevolg van de uitgebroken corona-epidemie niet kwalificeert als een dringende reden. Ook hier geldt dat een ontslag op staande voet in strijd met de wettelijke regels wordt geacht aan de zijde van de werkgever ernstig verwijtbaar te zijn. De door werknemer verzochte billijke vergoeding is volgens de kantonrechter in beginsel toewijsbaar. Om vervolgens de vergoeding naar redelijkheid op nihil te stellen. De kantonrechter weegt hierbij de onvoorziene wijziging van omstandigheden door de corona-pandemie, de daarmee samenhangende en aannemelijk gemaakte penibele financiële omstandigheden van werkgever, het korte dienstverband en de aan werknemer toegekende WW-uitkering.

Het is interessant om te zien hoe corona in deze twee casussen verschillend worden meegenomen. Het vernietigbare ontslag in de eerste casus staat los van corona. De kantonrechter houdt er wel rekening mee dat door de coronamaatregelen het moeilijker voor werknemer is geworden om een nieuwe baan te vinden. In de tweede casus is het vernietigbare ontslag een gevolg van de gedwongen sluiting van werkgever als gevolg van corona. De kantonrechter houdt er rekening mee dat de financiële omstandigheden van werkgever als gevolg hiervan penibel is.