Negeren coronaregels reden kan reden voor ontslag opleveren

Ook binnen de arbeidsverhoudingen heb je het dilemma dat de rechten/belangen van de een haaks kunnen staan op die van een ander. De vraag is dan welke rechten en belangen voorrang krijgen. Zo heeft bijvoorbeeld de werkgever de plicht te zorgen voor een veilige werkplek om de medewerkers te beschermen. Welke rechten of belangen van individuele medewerkers moeten voor dit algemene belang wijken? Wellicht dat dit aan de hand van de coronamaatregelen nog nader wordt uitgekristalliseerd in de jurisprudentie.

Niet nakomen van coronaregels
Omdat er tot nu toe nog niet zoveel corona gerelateerde uitspraken zijn, valt de in deze week gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Rotterdam (zaaknummer: 9201596 \ HA VERZ 21-55) op. De rechter oordeelt dat het negeren van coronaregels heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

De casus
De zaak is als volgt. Een medewerker verschijnt op het werk terwijl hij zware verkoudheidsklachten heeft. Zijn collega’s vragen hem met klem om naar huis te gaan omdat zij vrezen dat hij coronaklachten heeft en hen kan besmetten. Dit weigert hij en hij blijft op het werk. De volgende dag meldt hij zich ziek en na een paar dagen laat hij weten positief te zijn getest op corona. Dit gedrag is in strijd met de interne coronagedragsregels. De werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten. Subsidiair voert de werkgever de ontbindingsgrond van een verstoorde arbeidsverhouding aan.

Geen verwijtbaar handelen of nalaten, wel onverantwoord gedrag
De kantonrechter constateert dat het gedrag van de medewerker in strijd is met de interne coronagedragsregels en de richtlijnen van de Rijksoverheid om bij verkoudheidsklachten thuis te blijven. De kantonrechter vindt dit onverantwoord gedrag maar onvoldoende voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten. Hierbij speelt een rol dat de medewerker de gedragsregels uiteindelijk wel naleeft, een solistische functie heeft waarin hij niet veel collega’s heeft blootgesteld aan besmetting en uiteindelijk is waarschijnlijk één collega besmet. De gevolgen van het handelen van de medewerker zijn voor de werkgever niet groot geweest.

Wel een verstoorde arbeidsverhouding
Door niet naar huis te gaan vanwege de verkoudheidsklachten heeft de medewerker het vertrouwen beschaamd van zijn collega’s en zijn leidinggevende. De kantonrechter laat hierbij meewegen dat ook als de medewerker naar huis zou gaan het werk gewoon door kon gaan. De medewerker wordt doorbetaald als hij wegens ziekte naar huis gaat. Ook weegt de rechter mee dat de medewerker zich de volgende dag toch heeft ziekgemeld en na testen ook corona bleek te hebben. Door in de procedure vol te houden dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevende niet juist zijn en daarnaast ook geen spijt te tonen, vergroot de medewerker de vertrouwensbreuk. De kantonrechter ontbindt op deze grond de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding.

Corona-gerelateerde jurisprudentie over de veilige werkomgeving
De maatschappij staat voor het dilemma wiens vrijheid prevaleert. In het verlengde daarvan zie je in de arbeidsrelatie ook een dilemma. De werkgever heeft de verplichting om maatregelen te treffen om zo voor een veilige werkomgeving te zorgen. De werkgever mag echter niet vragen of de medewerkers zijn gevaccineerd. Er is ook geen vaccinatieplicht, maar niet-vaccineren is ook blijkbaar weer niet helemaal vrijblijvend. Het wat is duidelijk: een veilige werkomgeving, maar het hoe op dit moment nog steeds niet. De nieuwe omgangsregels zullen dus nog verder ontwikkeld moeten worden. Wiens rechten of verplichtingen prevaleren hier. Ik verwacht daarom de komende maanden meer jurisprudentie waardoor stukje bij beetje de nieuwe regels helder zullen gaan worden.